必须先有的材料
- 公司战略与岗位职责
- O / KR 层级与负责人
- Jira / GitHub / 飞书进度
- 微反馈与 1-on-1 纪要
- 绩效/潜力盘点（脱敏）
2026 · 目标年轮 / 桦木纸 / 树汁绿
年度 KPI 来不及转向
偏航要写在这一圈上
敏捷人事面向 50–500 人科技公司：把公司 / 团队 / 个人 OKR 画成可对齐的年轮，周报从 Jira、GitHub、飞书抽成果，微反馈带情感倾向，人才九宫格标高潜与离职风险。示例：公司目标「成为行业首选的协作平台」进度 58%，KR 含 ARR +40%、NPS ≥ 50。产品工程 64% 中风险；客户成功 71%。个人：陈可支付链路 72%；林岚 onboarding 路径 45% 高风险（新客 30 天激活、引导完成率、模板库）；苏晴设计系统 80%。周凯今天 16:00 与陈可一对一（OKR / 评审阻塞 / 晋升）。林岚反馈「评审排队偏长」。韩宇连续加班 5 晚，赵宁离职风险 48。情感本周 正 62 / 中 24 / 负 14。本页写清适用前提、工作方式和对岗位的价值。绩效与薪酬须脱敏，AI 不定级代替管理者。
年轮对齐偏航预警微反馈
九宫格隐形关怀
年 · 需求 / 适用前提
什么条件下该把目标写进年轮而不是年终表
工作台管的是 OKR 树、周报抽取、微反馈情感、1-on-1 待办和九宫格。没有岗位与战略，AI 不能起草 SMART 目标。
谁在用、管什么
- HR / 高管：九宫格、离职风险
- 周凯：一对一与负荷关怀
- 陈可 / 林岚 / 苏晴：个人 KR
- 员工：周报与微反馈，不是年终打分
现在卡住的点
- 年度 KPI 填表阻力大，目标与战略脱节
- 周报手写，工具里的成果抽不出来
- 士气变化要等离职才发现
- 加班与周年没有提醒，管理者后知后觉
年 · 如何工作
年轮是对齐，珊瑚线是偏航，一对一是补圈
拖动林岚 onboarding 进度。默认 45% 高风险；滑到 70% 以上才算对齐可过周报。今天 16:00 周凯—陈可一对一仍要开。
林岚 · onboarding 路径
45%
高风险偏航 · 须一对一补 KR
- 公司 58%首选协作平台ARR +40% · NPS ≥ 50
- 工程 64%可靠且快速P95 −20% · 事故 ≤ 2/季
- 林岚 45%onboarding激活 +15% · 模板库
- 苏晴 80%设计系统组件 90% · 低风险
年 · 九宫格与关怀
高潜和过劳要同时看见，不能只看分数
陈可绩效 3 / 潜力 3 / 风险 12；赵宁风险 48；韩宇加班 5 晚；苏晴入职 2 周年；林岚明天生日。
| 人 | 绩效 | 潜力 | 离职风险 |
|---|---|---|---|
| 陈可 | 3 | 3 | 12 |
| 周凯 | 3 | 2 | 8 |
| 苏晴 | 2 | 3 | 22 |
| 韩宇 | 2 | 2 | 35 |
| 赵宁 | 1 | 2 | 48 |
| 何雨 | 2 | 1 | 40 |
年 · 使用者价值
目标写进日常，士气不用等到离职才看见
价值不在「再上一个打分系统」，而在让偏航、过劳和未对齐在本周显形。
HR / 高管
六项目标、三项风险、四周微反馈。九宫格看高潜与风险 48 的赵宁，而不是年终一次盘点。
管理者
1-on-1 抽行动项。周凯明天 11:00 见林岚谈激活与协作情绪；周五见韩宇谈负荷。
员工
AI 按战略与岗位起草 SMART O/KR，减少填表。周报一键从工具抽取，不是再写一遍。
组织健康
情感 负 14% 已抬升。匿名「节奏紧张但目标清晰」与具名「评审排队」要分开看。
年 · 边界
情感分析不是监控，AI 不能替你打绩效
- 绩效与薪酬严格权限与脱敏，页面不展示个人薪资。
- AI 起草 OKR、周报与纪要，不定级、不替代管理者判断。
- 微反馈情感只给 HR 聚合趋势，不做公开羞辱排行。
- 加班关怀是提醒管理者减负，不是考勤证据。
年 · 进出角色
谁进系统、带走什么
进
战略、岗位、O/KR、工具进度、微反馈、1-on-1 录音转写、盘点维度。
出
对齐树、偏航预警、周报草稿、行动项、九宫格、关怀提醒。
不进
用情感分打绩效、公开加班榜、AI 直接定级或淘汰。